以职责管理为中心 坚持素质能力取向
                                                      整体推进北京市干部人事制度改革
                                                             ——在首都公共部门人力资源管理研讨会上的讲话
                                                                             市委副书记 杜德印
 
    党的十六届五中全会以科学发展观为指导，规划了“十一五”发展蓝图，提出“立足科学发展，着力自主创新，完善体制机制，促进社会和谐”的目标，干部人事制度如何支持和保证这个总体目标和基本思路呢？考验我们的，就是要解决方方面面的一些制度安排，通过改革干部人事制度保证中央一系列战略思想和重大决策的落实。比如，落实科学发展观需要各级领导班子和领导干部树立正确政绩观，支持政绩观的又是什么呢？我们发现还有工作价值观问题。何谓工作价值观？简单说就是我们的发展是围绕个人升迁、个人政绩，还是对历史负责、对人民负责。工作价值观的判断不能仅仅看干部怎么说，而是要通过有效的方法，纳入干部的考核评价体系，也就是要深化干部人事制度改革，建立起新的干部考核评价机制。再比如，如何认识党自身状况发生的重大变化？我们比较多的强调党员干部队伍的文化、年龄、数量、结构的变化，但是只讲这些是很不够的，真正的变化是党员干部队伍价值观的变化。这是因为，在市场经济条件下，由于重视物质利益原则，也就必须得重视个人正当的权益，这个变化必然会影响到干部的价值观念。在这种背景下，推进改革——无论干部人事制度、政府行政管理体制改革，还是建立公共财政体制，都必须研究市场经济和民主政治条件下的利益协调问题。我们的干部人事制度改革，根本目的就是要建立公务员个人利益与党和国家整体利益的协调机制。作为一个公务员，手中掌握公共资源，要服从整体利益，为整体利益做贡献。谁为整体利益做的多，谁得到的个人利益也就应该多。而现实中，大家却常常抱怨老实人吃亏，不老实人占便宜。我们就要通过改革干部人事制度，尽可能不让老实人吃太大的亏，尽可能不让不老实人占太大便宜。
   近几年，市委提出在干部管理上，要从职务管理为主向以职责管理为中心的管理方式转变。这是因为，在推进干部人事制度改革的过程中，我们既感受到了改革带来的成效，也遇到了一些工作困惑。一是如何处理好职务和职责的关系；二是如何建立不同岗位的职责标准，为推进民主奠定科学依据，协调推进干部工作的民主化与科学化；三是如何做到用人公正与保证干部政治忠诚、资源配置效率的有机统一；四是如何实现管人、管事的协调一致；五是如何在干部工作中体现科学发展观和正确政绩观要求。上述问题的存在，核心问题是干部管理尚未完全摆脱传统人事管理的方式，职务管理与职责管理不够统一，干部的职务与职责、职责与能力、责任与权力、业绩与利益的协调机制不够健全。比如，大家都比较重视选拔任用干部的民主程序问题，我们完全赞成推进干部选拔任用工作中的民主，但是民主化必须跟科学化协调推进。可以设想，如果干部的职责、权力边界不清楚，不知道这个岗位要干什么，仅仅是依据副局级、局级、副部级等职务层级概念选人，评价的标准就不可能科学，民主化就会大打折扣，特别是存在着信息严重的不对称，参与民主选择的人，选择的角度和出发点常常与个人利益联系在一起，很难保证干部选拔任用的客观公正。我们丝毫不反对干部工作中的民主，而且要大力推进干部选拔任用工作中的民主，严格按民主程序办事，但一定要使我们的民主建立在科学基础之上，使我们的民主按照一个科学的标准、科学的程序推进。再比如，长期以来，我们的干部管理注重资历、注重实绩，存在着一定的合理性，但在科学发展观指导下反思我们的干部人事制度就会发现很多问题。显然单纯的论资排辈不可取，但是仅仅注重实绩就好吗？首先，我们是集体领导体制，在考核中常常发现，很难分清干部个人在实绩中做了什么工作，有什么突出贡献，这届领导班子取得成绩与上届领导班子的工作有没有联系、关联度有多大等等，有时候不太容易说得清楚是谁在做什么工作；第二，考核实绩时不计取得实绩的成本投入，没有一个效率评价；第三，考核实绩，有人就要包装、就要宣传，客观上形成了谁宣传自己多谁实绩就多。实绩跟能力是什么关系？如果是以职责管理为中心解决干部一系列管理问题，我们就应该建立素质能力取向，研究干部素质能力与职务职责的匹配度。我们党一直强调德才兼备，德才讲的就是人的素质和能力问题，谁有能力就提拔谁。工作绩效支持的应该是奖励，而不应该直接支持对干部的使用，干部的任用应该是由素质能力支持的。但是，目前我们还没有多少对实绩给予奖励的办法，因此常常把奖励跟提拔混在一起，走到了以提拔作为唯一对干部进行奖励的独木桥上。北京市规范公务员工资，建立绩效奖金，目的就是想拓宽干部管理的激励机制，同时，也是要割断党政部门同事业单位的利益连接，为下一步政府的政事分开奠定一个好的基础。
   建立以职责管理为中心的干部管理方式，就要着眼于系统性、整体性、基础性工作。市委要求，在干部人事制度改革问题上要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》和中央 “5+1”法规文件，同时结合北京市实际，提出围绕“实现一个转变”，即实现干部管理从以职务管理为主向以职责管理为中心管理方式的转变，建设“两个系统，四个机制”。一是建立完善干部管理信息系统，就是以现代化信息技术手段为支撑，全面采集、分析、梳理、汇总和传递干部基本素质信息和履行岗位职责情况、工作实绩等方面的信息，包括思想、工作、学习、生活、作风以及群众反映等方面的信息，切实解决领导干部选拔任用和监督管理工作中存在的信息不充分、不全面、不准确、不对称的问题。二是建立完善干部管理决策系统，就是坚持党管干部原则和民主集中制，按照“集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决定”的要求，进一步理顺关系，明确程序，逐步形成在党委统一领导下，组织部门和党委其他工作部门统分结合、有机联系、密切协同的党委用人决策工作机制，提高选人用人的效率和决策水平。三是建立完善干部发现选择机制，就是研究优中选优、广泛发现领导人才的渠道和手段，按照科学的人才观和德才兼备、实绩突出、群众公认的原则及政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬的要求，确定不同层次、岗位领导人才应具备的素质标准；采取组织推荐、公众举荐和个人自荐相结合的办法，扩大选人视野；研究建立人才评价的专门组织，按照岗位职责标准的要求，运用现代科学的人才素质测评手段，对党政领导干部人选的理论素养、知识水平、领导能力、心理素质和职业倾向等进行测定和评价；经过组织考察，确定干部的任职资格。探索考任分离的办法和途径，进一步拓宽发现选择党政领导干部的渠道；组建人才开发与评价组织，集人才发现、评价、推荐、考试、遴选、储备等职能为一体，形成为各级党委和组织人事部门选人用人服务的支持“平台”。四是建立完善干部考核评价机制，就是根据岗位职能和职责，研究建立干部岗位职责标准和考核评价指标体系，依据岗位职责标准，积极探索主体明确、各具特色的评价方法，建立部门主导与机构配合相联系、上下定性评价与统计定量评价相融合、内部评价与外部评价相统一的多元化绩效评价管理体系，引导干部有效地履行职责。五是建立完善领导职位和领导人才资源优化配置机制，就是把领导职位和领导人才作为重要的政治资源，坚持注重效率、保持公正，需要优先、兼顾安排，逐步形成能进能出、能上能下、能留能转的机制，按照岗位职责标准，把最优秀的干部配置到最需要的岗位上，同时调动和保护好各方面干部的积极性，最大限度地发挥领导职数资源的效益。六是建立完善干部监督激励机制，就是以完善干部管理机制、加强事前防范为监督的基本途径，积极探索建立结构合理、配置科学、程序严密、制约有效的权力运行机制，着力加强对领导干部履行职务情况和行使权力过程的监督，并切实加强对用人失察失误责任追究制等干部选拔任用工作的监督。同时，研究探索完善干部职务与职级相结合的制度等具体的措施和办法，进一步完善干部激励保障机制。这“两个系统、四个机制”基本包括了干部人事制度改革的主要目标。
    为了进一步解决以素质能力取向选拔评价干部问题，从2004年开始，市委又提出，领导干部既要讲政绩，又要讲政德，有政才。要围绕工作价值、工作能力、工作绩效三个方面，建立干部综合评价体系。工作价值主要反映的是干部的“德”，工作能力主要反映的是干部的“才”，工作绩效主要反映的是干部的工作状态，从而避免只靠实绩评价干部。2005年，我们在正局级领导干部公开选聘上试验了这一综合评价体系，积累了很好的经验。目前，这一综合评价体系，正在做转化为操作工具的工作，2006年将在区县换届、市政府有关部门党组副书记配备、非中共干部公开选拔、区县局级后备干部的调整等大范围干部调整配备工作中综合试验这一改革成果，从选人标准、推荐方法、组织考察，到最后决定任用，进行全过程的、完整的、系统的综合运用推广，逐步使之成熟，有力地支持以职责管理为中心的管理方式。
    总之，系统性、整体性、基础性推进干部人事制度改革，组织工作也需要在科学发展观指导下树立正确的政绩观，将党管干部的政治优势和人力资源管理的科学性有机地结合起来，把领导职位、领导人才都作为重要的人才资源，在这个资源的配置过程中，要保证干部队伍对党、国家和人民事业的政治忠诚，保证领导岗位和领导人才的资源配置效率，保证干部选用上的社会公正。不要追求某件事情上的轰动效应，而是按照中央的要求，面对实际问题，扎扎实实、一个环节一个环节整体向前推进。当然，形成比较完善、比较系统的制度体系需要一个比较长的过程。要把干部人事制度改革这些目标结合起来，整体推进分步实施，着眼建设，逐步完善。