开放引来人才大战
2004年11月6日，安联大众人寿保险有限公司宣布，将在全国四大区域开设15家分公司。
急于开疆辟土的不仅仅是安联大众。去年9月以来，首创安泰人寿、中宏人寿、中英人寿、信诚人寿等外资寿险公司纷纷宣布分公司筹建或开业；东京海上火灾保险株式会社上海分公司、三井住友上海分公司等多家外资财险分公司，也向保监会递交了改建成独资公司的申请。
据业内人士估算，按照国际惯例，开设一个保险总公司，人力资源需求为，内勤管理至少80人，分公司60人左右，支公司大约为30—40人。前不久，保监会批准几家保险公司成立300家分支机构，预计需新增上万名员工，因此抢先争夺有限的人才成为保险公司的当务之急。人才跳槽的流向不仅仅是从中资公司到外资公司，外资和外资之间也发生着“惨烈”的人才拉锯。平安保险的一位人士透露，最近一段时间，平安跳槽的人比例增高，有的被新开的合资公司挖走，有的去了中资公司。去年11月，太平洋安泰某市场部高层率掌握着保户资料的IT部门骨干跳槽到新成立的花旗人寿，在保险业内引发了一场强烈“地震”。
金融猎头李俊杰证实了保险业内人才混战局面的存在。“正由于此，我们最近挣了不少钱。”他笑着说，“外资公司急需拥有人脉资源、熟悉本土环境的人才，人才短缺是发展的最大瓶颈。可以预见，本土人才流失将越来越严重。”李俊杰说，在业内，平安保险是出了名的“黄埔军校”，上海各大外资保险公司的中高层人物，大半来自平安。
人才大战硝烟四起，业内人士对此褒贬不一。安联大众的HR经理毛晓瑾告诉记者：“公司想有长远的发展，根本上还是要自己‘造血’。安联大众有完善的海外培训计划，借此培养自己的人力资源。事实上，我们最近也有员工被别的公司挖走，但我们不会效仿。今后我们会加强宣传公司的远景规划，让员工及早看到自己未来的发展。”
李俊杰则认为，挖角战虽然带来了暂时的混乱，但长远来看利大于弊。“第一，它能促使保险业的整体薪酬水平上升；第二，它加速了保险人才的优胜劣汰，迫使从业者不断提升自己；第三，它激活了整个保险人才市场，有利于人力资源的优化配置，避免近亲繁殖。”
无论保险公司和人才中介机构对“挖角战”持何态度，但在一个问题上颇有共识：保险人才竞争的加剧，为保险人才带来了机遇和挑战。保险市场对外资的全面开放，要求本土的保险从业者也为自己上“保险”———在“国际化”、“专业化”、“复合型”三方面多多努力。
三重“保险”保人才
国际化
李俊杰认为，随着中国加入世贸组织，保险业被纳入了整个国际化的发展之中。今后国际化程度高的保险人才更易在市场竞争中脱颖而出。
国际化包含三方面的意思：一是语言能力。随着外资公司数量激增，提高外语能力是保险人的首要任务；二是熟悉国际规则。国外保险业已有上百年历史，他们总结出的先进经验已经成了国际惯例或竞争规则，如果想和他们一争高低，就必须遵循和了解这些规则；三是具备全球化眼光。新产品、新的销售渠道和新的服务方式会不断涌现，市场急需一大批能够把握世界保险业发展趋势、熟悉国际金融和保险规则的高级人才，这些人才将在一定程度上决定保险公司在市场上的表现。
专业化
“过去卖保险的时候，保险人员请用户吃饭；理赔的时候，用户请保险人员吃饭。”李俊杰说，“这种情况将越来越少，保险人的专业化程度会日趋提高。”他解释说，所谓专业化，一方面要在言谈举止、工作方式、工作风格上充分展现出保险人的职业素养、职业道德和职业形象；另一方面，险种的不断丰富与创新对保险人才的专业知识水平提出了更高的要求。
复合型
保险业务范围的扩大、保险投资的兴起，使得复合型人才受青睐。具有团险销售经验、有良好业务关系网的保险精英大受欢迎；外资保险公司对既有保险业背景，又熟练掌握外语的人情有独钟；受金融混业发展的影响，对个人展开银行、保险和基金相结合的业务已是大势所趋，既懂保险，又会财务、懂理财规划的高端人才一将难求。
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知名公司用人特点
安联大众：延续传统
毛晓瑾表示，由于有德资背景，安联大众对员工忠诚度的要求很高，一般不使用频繁跳槽的人。公司更注重发掘员工的潜力，让员工价值得到充分实现。因此，安联大众有着相当完善的培训体系，即使是最基层的打单员，只要他愿意学习，并且达到了公司的要求，公司也会给他培训的机会。
在人才储备方面，安联大众通常使用“实习生计划”，招收有意在保险公司发展的优秀在校生，为他们提供不同领域的业务、技术锻炼机会，并选拔具有潜力的学生成为正式雇员。实习期间，公司会按照个人兴趣和能力分配项目或工作，为他们提供实习生津贴，出具正式的书面实习鉴定。在招收标准上，安联大众青睐专业对口，学习成绩优秀，有兼职工作经验和有社会活动、学校俱乐部活动经历的学生。
毛晓瑾说，公司近期的招人大部分用于分公司，有意者可予以留意。
友邦：重视激情
美国友邦是保险人才的摇篮，新中国第一批36名代理人就是在这里诞生的，中国第一位国际认可的保险精算师和第一位寿险管理师也出自友邦。
友邦在选人方面一直坚持3个原则：第一，希望员工有长远眼光，把公司当作自己的企业进行经营；第二，要求员工对工作保持激情。在高级保险人才缺乏、整个保险市场急功近利的情况下，许多保险人缺乏耐性，还没成熟就纷纷跳槽，这就更加要求员工要有长远的目光，保持对工作的热诚；第三，希望员工追求自我成长，而不是追求职位和金钱。
和其他保险公司大肆“挖角”不同，美国友邦坚持自己培养的原则，公司所有的高层人员都是自己培养的。友邦对“师傅带徒弟”的培养模式情有独钟，在教练式互动培训中，提倡“多师一徒”，让不同层次、不同岗位的资深员工给予新员工帮助。
友邦也很善于用激励制度留住员工。除了基本工资、固定福利之外，友邦设置了与个人业绩表现挂钩的红利计划。在友邦，只要能力和业绩突出，就有可能得到提升，不看工作年限和学历背景。
海尔纽约：关注新人
在员工发展方面，海尔纽约对应届大学生的培养力度很强。大学生从参加实习的第一天起，就会在带教老师的帮助下熟悉工作环境。大学生将经历学徒———独立工作———老师的过程。两年后，将从管理型或专家型职业发展路径中任选一条。如果3年后还不能独当一面，就得从海尔纽约出局。
特别有潜力的员工有机会参加包括海外培训在内的管理系列培训。学习精算的新人还有机会参加“黄金职涯计划”，赴美国学习。
平安保险：倡导竞争
中国平安在人才选拔时，坚持工作业绩、职业操守、胜任素质和发展潜力四个标准，并以此为基础，形成了自己人才测评和考核评价体系。中国平安的绩效管理采用平衡计分卡（Balance Score Card）制度，鼓励竞争，并形成“竞争、激励、淘汰”的流程。
指导人制度是中国平安人才培养的一条重要途径。每位新员工都有专门的指导人带领，在工作技能、经营管理、心理素质等方面不断进步。
细数保险市场紧俏职位
第一梯队：管理层
保险业的高层管理人才是最稀缺的人群，也是市场抢夺的重点。安联大众HR经理毛晓瑾表示，分公司总经理、销售经理等职位，最难找到合适的人选。李俊杰透露，一些特殊营销部门的高级经理，如电话营销部、职域营销部、银行保险部等，由于业务领域较新，找到一个“领头羊”着实不易。因此这类人的薪金水平颇高，部门高级经理年薪一般在30万元左右，分支机构负责人年薪在50万元以上。
销售经理：
岗位职责：维护与管理部门的日常工作，负责保单服务，处理客户与代理人的查询，安排产品培训及技术培训等。
素质要求：具备若干年保险行业经验，持有国家认可的保险业资质证书；熟悉保险公司营销管理，担任过保险管理部门经理及以上职务者优先；有丰富的管理经验和极强的协调能力。
电话营销部经理：
岗位职责：督导电话营销专员完成各项既定的销售指标，推动团队业绩；对电话营销专员进行业绩追踪和评估；对电话营销专员进行日常管理、培训及辅导；完成电话营销报表，分析电话营销活动状况。
素质要求：5年左右相关工作经验，5人以上业务团队管理经验；有培训经验、管理能力及很强的执行力；逻辑思维严密，敏锐度高，可独立作业。
银行保险部经理：
岗位职责：制定及执行银行保险业务发展计划，领导部门完成公司下达的业务考核指标和经营管理指标；与当地银行建立联系，展开协作；对已有销售渠道进行维护并开发新渠道。
素质要求：5年以上保险业务管理经验，与各银行及关联企业有较好的人际关系，渠道网点开拓能力强。有较好的销售推动、市场策划及销售团队组织管理能力与成功经验。
团险部经理：
岗位职责：参与公司团险开发策略和计划的制定；开发团险客户资源，维护团险客户；进行市场数据的收集分析，为开拓团险业务提供建议；策划新的团险销售模式并推动执行。
素质要求：团险或个险5年以上工作经验；3—5年大客户或企业客户管理经验；具备团队领导和管理能力，较强的独立分析和解决问题的能力。
分支机构负责人：
岗位职责：全面管理某一家分公司的日常运营。
素质要求：必须有成功的保险行业经验，具有国内外保险总公司、银行总行部门负责人或国内外保险分公司、银行分行负责人职位5年以上工作经历者，将有明显的竞争优势。海外保险企业工作经验也是加分的一大砝码。
第二梯队：专业人士
专业人士往往掌握着保险公司的命脉。寿险公司的经营风险大部分控制在精算师和投资部人员的手中，某寿险公司就曾因精算师设计的费率不够合理而赔了钱。今后，这些被称为“金领”的专业人士，市场需求将继续走强。
精算师：
岗位职责：在保险公司内从事新险种设计、保险产品管理、财务管理等工作。
美国友邦保险董事长谢仕荣表示，内地持北美精算师资格证书者只有36人，而友邦仅一个香港分公司就拥有这个数字，未来几年精算师的缺口在5000人左右。李俊杰告诉记者，目前各保险公司真正的精算师数量较少，大部分属于准精算师。国内的持证精算师年薪为80—90万元，而国外回来的则可拿到130—150万元。
素质要求：一般要求持有精算师资格证书，包括北美精算师资格证书、英国精算师资格证书和中国精算师资格证书等。
投资人员：
岗位职责：负责将政策允许的公司资金进行投资，使其增值。
这类人员将是保险业的新贵，未来2—3年内缺口巨大。他们的固定年薪在40万元左右，加上提成、佣金，可达100万元。
素质要求：可以不懂保险，但一定要了解证券市场，操作过大型基金，对投资市场有敏锐的观察力，如果有国外基金公司的从业背景更是大受欢迎。
理赔核保人员：
岗位职责：负责核保、核赔管理，包括建立核保风险监控指标体系，制订核保制度，对疑难个案进行审批，为核保工作提供技术支持等。
素质要求：核保涉及到保险、医学、金融、法律等多方面知识。核保人员是绝对的“复合型人才”，除了要懂保险、法律外，还应有1—2年相关领域从业背景，如寿险公司青睐有医护工作经验的人，财险公司愿意录用当过交警、了解交通法规的人。
第三梯队：代理人
在人们印象中，保险代理人是一个不论学历、不需太多专业知识、人人能干的职业。正因为如此，代理人的社会地位一直偏低。然而，太和企业管理顾问的薪酬调查显示，保险人才薪酬涨幅最高的并非出现在决策层，而是普通的代理人。随着保险市场竞争日益激烈，代理人无门槛的时代正走向终结。
唐雪峰是友邦上海公司的一名保险代理人，从事这一行业已有3年。在友邦的众多代理人中，他的业绩一直名列前茅。虽是代理人，但他拥有复旦大学物理学和市场营销的双学士文凭。良好的教育背景，使他具有严密的逻辑思维能力、良好的沟通能力和快速学习的能力，这与他出众的业绩似乎不无关系。
唐雪峰告诉记者，表面上保险公司对代理人没什么硬性要求，实际上要进行严格筛选，尤其是友邦这样的知名外资公司。一个合格的代理人需要满足3个要求：一是人品端正，诚信度高；二是专业知识要过硬，外语、计算机水平高；三是沟通能力和团队协作能力强。
代理人的“准入门槛”正在普遍提高。2004年，安联大众在广州进行了保险代理人的招聘，在数百名应聘者中只挑选了50人参加面试，其中不乏在原来的公司已做到业务主管、部门经理的人才。毛晓瑾说，由于代理人流动性强、存活率低，再加上市民的接受度不高，精英型的代理人非常紧缺。为了适应公司发展，安联大众推出了“财务规划师”项目，着力打造保险代理的高端人才。
据估算，全国合格的代理人缺口在20万左右。于是“挖角战”不可避免地蔓延到了代理人身上。唐雪峰透露他已经接到过某新锐保险公司的挖角电话，他说，那些提供代理人底薪的公司有一定诱惑力。入行不久的代理人改换门庭无妨，但年资较深的代理人就要慎重。对代理人来说，个人的品牌是通过长期服务积累下来的，公司的形象、产品都会在无形中会成为个人品牌的砝码。一旦换个新的公司，代理新的产品，可能会引起客户流失。
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