讨论时间：2015年6月9号
分享主题：企业福利的设计与管理心得
分享嘉宾：高军会


（责任编辑：张新新）


大家晚上好！我是高军会，皇冠胶粘集团的人力行政部部长，同时兼企管部部长、管理者代表等职务。很高兴今天有机会和大家分享有关企业的福利设计与管理方面的见解。

今天的题目是我上月去参加人本论坛时，中国劳动保障报的主编向我约了这样一个主题。出于合作与交流，所以我答应做这样一个主题的稿件。

首先我得阐明，今天我所说的观点仅为本人对于福利设计与管理方面的一些认识和见解，在各位群友面前有点班门弄斧之嫌，如本人观点中有不妥之处，望各位能予以指正。

企业福利制度的着眼点主要从以下几个角度进行：1、需求角度(员工层面)；2、成本角度（企业层面）；3、竞争角度（行业层面）。

差异化福利政策的切入原则：1、福利价值最大化原则；2、一次性投资长期性受益的原则；3、低投入高需求的福利文化；4、特质的不易被模仿的福利。

福利政策的适应性与层级性建设：首先，企业建立并拥有一套完善的福利体系，不仅是企业对外提升口碑的一张名片，同样也是引入人才、稳定人才、内部文化建设与提升不可小觑的一项建设性工程。

但福利的完善势必会伴随企业成本的上升，如何在合理的企业费用控制范围内让你的福利更具魔力，这是做这个话题的主要思路与主旨。

※企业福利制度的着眼点
1、需求角度
随着90后逐渐成为职场的新生力军，90后的自我、张扬、追求个性等特点，也导致了他们的需求更加的多样化、个性化，独特化。而企业生存发展的过程中，为保障其可持续发展的人才的获取、稳定、更能实现人力资本的增殖，提供更能满足员工需求的福利政策就显得格外重要。

关于这一点，上一次参加中人网的3000强春季年会时，腾讯的张东超对腾讯的福利文化做过阐述，我借用一下。如腾讯公司成立各种俱乐部除了可以满足员工各种的爱好，满足个性上的张扬，也能很好的实现工作与生活的平衡；另一方面他们设计的入职周年纪念Q币等，一方面是对员工服务的肯定，另一方面又具有特殊的纪念意义、同时也十分符合职场人士的个性化需求。所以能否通过福利需求调研，真正从员工的需求角度来制订福利文化制度，这是首当其冲的着眼点。

2.成本角度
随着市场竞争的愈演愈烈，除在销售价格上的不断让利外，企业要满足在质量、服务、交期上的竞争需求，也迫使企业的在管理上投入的成本更大，我一直在民营企业做，哈哈，中国大多数民营企业的经营早已进入微利时代。
因此在这样的竞争环境下，企业要保持正常经营过程中员工队伍的稳定，让员工更具归属感和提高对企业的认同度，以低成本尽可能满足员工的福利需求是福利政策制订的另一个着眼点。

3.竞争角度
正如上一点所述，要保证员工队伍的稳定，让员工更具归属感和提高对企业的认同度，能否设计具有特色与具竞争优势的福利文化、制度也是十分重要的着眼点。现代社会的从业者，整体忠诚度与稳定性由于择业机会的增多而在逐渐降低，或许一项颇具竞争优势的福利就可以留住或吸引到企业发展必须的人才。
举个例子，如解决下一代教育问题的福利政策，随着人才在社会中的流动越来越高，尤其是中高级人才的流动，会引发一系列的诸如住房、小孩教育等迫在眉睫的问题，如果企业能提供并解决此方面的问题或具备这样的优势条件，相信人才的招聘竞争优势不言自明。
以上是福利政策制订的三个着眼点，接下来我来说说差异化福利政策的切入原则。

从企业内部需求、成本及竞争需求的角度着眼，福利制度的完善与完美，我认为还应考虑福利文化的特色，标新立异，独特是追求的方向，但是过于推陈出新，我认为反到过犹不及，那么如何在完善福利制度的同时，又能实现福利制度的差异化呢，我认为可以从以下几方面原则上切入。

※差异化福利政策的切入原则
1.福利价值最大化原则
搏采众长，拿来主义是现代企业中大多数人的做法，条条道路通罗马，所以在福利制度的建设上，我更喜欢求同存异，建立并推行贴合自身企业特色的福利制度，这一方面既能体现制度的创新性，也能体现其适合性。

刚有朋友在问端午福利，那我就从这方面切入。端午节快到了，这段时间各企业的福利计划是林林总总，有的发购物券、有的发粽子、有的发现金、还有的发礼品，总之是应有尽有，如何让企业的福利价值最大化，这就需要结合企业的实际，在不改变初衷的前提下，来进行局步调整，既实现企业福利的意义，又满足员工喜好，同时又能追求花相同的钱办更多的事的原则。

2、一次性投资长期性受益的原则
对于企业福利的建设与完善，接合我以前企业的经历，我认为企业还应坚一次性投资长期受益的原则，这样做尽管前期的投资巨大，但对于企业来说，在口碑与文化建设、人才吸引及内部潜能的挖掘方面我认为其作用与价值是巨大的。
如很多企业投资建设企业大学，商学院，尽管后期仍需要经济支出，但前期的硬件投资也算得上为一次性长期投资。另我前公司的商学院在建立之初，曾一次性投资了20多万打造了户外拓展基地，几年下来除满足了集团内部团队建设培训需求外，也通过对企业外部的宣传推广与合作，不仅收回成本，还大大提升了企业的知名度和美誉度。高老师说“我觉得这是一次性投资长期受益的典范。

3.打造低投入高需求的福利文化
成本是企业福利政策投入的一个着眼点，因此在福利政策建设与完善的过程中，如何用低投入来满足更多员工的需求，让福利更接地气，我想这不仅是一门高难度的挑战，也是一项值得HR同行深思的问题之一。
对于这一点，从我自身的角度出发，我更倾向于就地取材，因地制宜的做法及推崇自发自愿参与的原则，所以这种福利在设计上能充分调动人员的积极性与参与热情就异常重要。如员工生日，送礼品，晚宴等，虽然高大上，但我认为比起企业老总的一句问候或一份体现关怀的邮件、贺卡，尽管这样的做法投入很少，但却是很有价值及员工特别想得到的。

4、特质的不易被模仿的福利
福利要具有竞争力，除了满足员工的普遍性需求外，建立企业独特的福利政策，也不失是一种好举措。
一般情况下，很多企业都会有自己的一套福利政策，无论是假期上的调整、还是工作时间上的灵活多变，但都是大同小异且极易被模仿的，在我们公司，我们推行了一种外派人员探亲福利制度，规定凡外派的人员，根据职位高低，每年可以享受不同天数的探亲假，比如我每年有40天探亲假（但必须分4次休完），这样的福利既满足了不同管理人员照顾家庭的需求，而且也提升了工作的效率，为了能按时休假，多数人都会自觉加班加点地提前赶制工作。

※福利政策的适应性与层级性建设
在福利制度的完善上，我认为企业的福利管理还需要在层级上进行细分，即加强福利政策的适时灵活调整。
企业发展即于不同的时段，不同的环境，亦应有不同的福利策略，这与薪酬的策略有一定的相似性。

在企业的创业初期，企业需要大量新鲜血液的融入，势必在福利方面也需要更能引人眼球，企业的福利政策在创新性和吸引力方面，我认为应强调的是高大上的策略与之适应。

而在企业成长期，由于企业的发展潜力巨大，员工往往更看重的是个人成长的机会，对于福利的期望相对来说会有所降低，企业的福利政策我认为应采取大众化的策略与之适应。

而企业发展的成熟期，由于人员的职位等已经达到一定的高度，对于福利的追求更偏重于一些个性化的需求，此时，我认为企业的福利政策应采取特质化的策略来与之适应。

另一方面，企业的福利的投资很大程度上取决于企业运营过程中的支付能力，同时对于福利的调整企业必须做到与时俱进，因此在不同的阶段，企业的福利投入如何分配，这也是即于企业福利管理的一门学术课题。

个人认为，企业应根据福利的总体投入能力、金额、价值、作用、员工的需求、创新性及可取代性等因素，建立一套科学的分析系统，并按照其意义评估对福利项目进行层级分类，以便更好地进行企业福利的管理。

员工健康可以看做需求角度考虑吗？
（1）弹性福利更能满足企业员工的需求。
（2）微利时代下的福利建设，很有挑战性。
（3）员工健康是工作的资本，我认为员工对于健康的需求，这抛开人力资本这个话题，这也是本身就是一个重要的需求。


任宝石：高老师的演讲，从着眼点到原则，到具体制定，讲的非常好。所以呢，福利是一个保健因素。后来的学习，大不了是福利分群体，发几个可选包，当然也是等值的。今天听了高老师的讲解，打破了福利和激励之间的界限，打破了福利和培训之间的界限，打破了福利和行政之间的界限。有点大薪酬的概念
把福利从保健因素提升到激励因素。往往创新就是这样，只要目标是对的，做就好了。实践出真知，实践先于理论。
郑邵诚：我现在就是服务于集团客户，提供文化弹性福利平台，增加员工对福利产品的多元化选择，满足各类人群的需求，为企业节省福利预算，减少HRD工作量，听完高老师的分享，我很高兴自己选择的这份工作，谢谢高老师。


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