外来职业经理人要想在国企生存，必须适应国企的改革，改变自己的行事规则，这是在国企改革中实现自我理想的现实途径

　　外来职业经理人在国有企业中的“水土不服”，常常被指摘为国有企业的体制问题。可是将问题简单地归咎于长期形成而在短期内又无法改变的体制因素，可能对问题的解决并没有什么助益。适应体制进而逐步地改善它，也许是职业经理人在国企改革中实现理想的现实途径。

　　外来职业经理人，尤其是那些深受外企文化影响的经理人，在反思国企问题的同时，也应反思自己。

　　矛盾的根源在于对权力的争夺

　　2004年9月29日，双鹤药业董事会“强行罢免”了外聘的总经理杨维平。杨出身德国汉高、费森尤斯等外企，有15年外企总经理的从业经历，而今却不幸遭遇职场“滑铁卢”。

　　双鹤药业独立董事李晓明称：杨维平和卫华诚董事长之间的矛盾，是双鹤的不幸。也许两人非走一人才能解决。这样看来，总经理与董事长之间的个人矛盾是总经理被罢免的最直接原因。

　　了解内幕的人士说，双鹤药业的一系列变故是其内部主要领导一年多来在经营理念、公司治理结构和个人利益之间重大分歧的结果。而矛盾焦点则集中在原总经理杨维平、现任董事长卫华诚和前任董事长乔俊峰三人身上。

　　杨维平曾说，董事会和经营层权力分开是他答应乔俊峰的邀请来双鹤的前提条件，“那时他一口答应，但我进来之后，乔俊峰绝口不提此事，我也不想逼得太紧。但后来公司出现的问题太多了，我觉得只有尽早改革，公司才有希望。”

　　所有权与经营权的分离，是运行职业经理人的制度平台，但董事会的集体决策才是保证这一制度有效运作的关键，否则只会导致个人之间权力的争夺。杨维平与乔俊峰的矛盾表面上看只集中于公司战略构想的差异，事实上却是董事会内部，以及董事会与经营层权力划分不明确所导致的。

　　在国有企业中，董事长往往超越董事会成为公司战略的实际决策人，而且董事长和总经理之间的权力划分也十分模糊。所以，当外来的职业经理人在战略理念上与董事长发生分歧时，根本无法借助于与董事会的沟通并从而获得董事们的支持，而只能去说服董事长来接受自己的观点。因此，当杨发现双鹤药业的战略可能会给公司带来致命威胁时，除了试图说服乔改变战略之外，没有其他选择。而这样的一种决策机制极易将经营理念上的分歧转变为个人之间的矛盾。

　　科尔尼(上海)公司总经理浦杰认为，董事长的职责就是平衡管理层和董事会之间的关系，使之能保持一个正常的沟通关系，并且能够吸引董事会成员为公司的未来发展积极思考，通过董事会的研究预测企业未来的发展方向。

　　中国社科院工业经济研究所副所长黄速建也认为，原则上说，总经理执行董事会决议决策，并向董事会报告。但在中国的现实情况却是，董事长就是总经理，并行使对重大问题的统一决策权，而总经理却成了常务副总经理。

　　权力划分机制不解决，董事会不能成为决策的中心，个人之间矛盾的重复上演也就不可避免。因此，当一系列问题导致乔俊峰下台之后，总经理与新任董事长卫华诚之间的矛盾又浮出了水面。

　　杨和卫的主要分歧更是突出表现在用人权的争夺上。卫华诚欲从科龙公司挖来自己的一位老同学作为替代杨维平的人选，杨和卫矛盾由此激化，并直接导致杨的总经理职位被罢免。

　　反思体制，还是反思自己

　　有专家认为，杨维平和乔俊峰、卫华诚的矛盾是国有企业的体制矛盾。人大金融与证券研究所的崔勇博士认为，职业经理人和国企体制天生就有矛盾。国企的人事任免权、薪酬制度等，都有自己的特殊性。在我国，职业经理人进入国企很多是由于人际关系，杨的任免也是属于此类。

　　人们当然有充分的理由认为国有企业的体制问题，是导致外来职业经理人纷纷折翼的原因。但是，将问题仅仅归咎于体制原因，未免有些武断和简单化了。在一个长期形成并在短期无望改变的体制下，单纯的指责对问题的解决毫无裨益。

　　理性地看待问题的另一面，也许对职业经理人在国有企业的改革中实现理想更有助益。杨维平与所有在国有企业实践失败的职业经理人犯了同样的错误，从某种意义上讲，就是心态问题。

　　当职业经理人在外企或是民企就职的时候，往往对自己分内的职责十分清楚。老板是老板，经理是经理，老板拥有最终的决策权，而经理人只有决策建议权和执行决策的权力，这样也就避免了一些权力争夺上的矛盾。而在国企当中，只有领导而没有老板，董事长以领导的身份独揽大权，董事会并不是决策的中心。当人人都想当领导，董事会形同虚设的时候，权力的争夺也就难免出现。

　　然而，杨维平进入国企之后，并没有以一个打工者的心态去当执行者，而是充当了一个夺权者的角色，并按照他的设计在双鹤药业推行疾风暴雨式的改革。曾在外企供职的职业经理人，在进入国企之后往往具有一定的心理优势，看不起原来国企的一些干部，而这样的心态往往是导致矛盾激化的根源。

　　双鹤药业一位人士这样对《董事会》杂志说：“杨维平完全按照外企的管理方法来管理双鹤。原来乔的嫡系，走的是国有企业渐进式改革之路，而杨却是激进式的改革。在他看来，原来的国企干部都是垃圾。”

　　国有企业的体制不是在一天两天内形成的，它有其内在的逻辑。国有企业说是国有的、全民所有的，但事实却为一小部分人所控制。他们是代理人，却履行着委托人与代理人的双重角色。有分析认为，卫华诚和乔俊峰的理念根本上是一致的，包括对董事长职权范围的理解、对党管干部的理解。而在现行体制之下，乔与杨的矛盾延续到卫与杨的矛盾是一种必然。

　　引入职业经理人，名义上是所有权与经营权的分离，但实质上，党选择的干部既是所有者的代表，同时又是经营上的实际控制人，这种状况在短期内不会有所改变，所以单纯地指摘体制毫无意义。况且，所有者决定一切也符合公司治理的逻辑，职业经理人绝不能喧宾夺主，成为企业的实际控制人。从这个意义上说，我们应该反思的是所有者与经营者之间的关系，而不是所谓的国有企业固有的体制问题。什么样的所有权关系就决定什么样的体制，所有权决定一切资本的逻辑无论在什么环境下都是适用的。

　　总之，外来职业经理人要想在国企生存，必须适应国企的改革，调整自己的行事规则，这是在国企改革中实现自我理想的现实途径。