时间：5.29上午
主题九：新常态、老常识——战略人力资源审计方法
主持人：中国人民大学的文跃然教授
这次会已经是第四届了，第一次发起成立大会开始，几乎每一次都是友情主持，这次是第四次了。见到了很多老朋友和新朋友，我先代表本次论坛，对大家的莅临，表示最热烈的欢迎，谢谢你们的参与！
人本论坛主要是聚焦人力资源管理的问题，我想可能在中国这么多论坛里面，就人力资源专业论坛而言，人本论坛应该是顶级的盛会。大家从嘉宾的层次可以看得出来，从参会的来宾的层次和热情度里面可以看得出来。今天我们上午的第一讲是，中国人民大学劳动人事学院院长杨伟国教授，杨教授我要特别说两句。
杨院长是最新成为我们学院的新院长，他在之前是我们学校的校长助理，有非常丰富的行政经验，也有非常好的学术功底。他研究方向是劳动经济、就业，但是他跨界做人力资源。今天他为大家演讲的方向是关于人力资源审计的，人力资源审计我不太懂。
但是我们大家都知道有一个说法，要用说句说法，好比说我投资在培训上面投资1000块钱我会产生多大的收益，我花了1个亿的成本有多大回报，我们招聘多少人有多少人是合格，我们叫计量化的人力资源。人力资源审计是不是和这些有点相关，那么请大家关注，我们接下来用最热烈的掌声，有情杨伟国院长！
谢谢文老师！大家都知道昨天我们开了一个盛会，但是昨天上午开幕式之后，发生了一件很不幸的事情，就是股票好像跌了。其实我周二就知道了，因为周二下班以后，我爱人告诉我说她要买股票，上一次她说这句话的时候是2007年。
这个事情实际上也是审计应该做的，什么适合我们？包括一会儿可能我们腾讯的马总也会讲，所以审计要解释核心问题，都是条件的问题。因为这个稿子，其实在一些不大不小的范围都有讲过，所以我想如果有部分我们参会的HR同仁，说我已经听过这个内容了，我们后面有联系方式，你可以联系我，要一些其他感兴趣的东西，我还有一些其他的东西。
我花半个小时的时间，简单向大家汇报一下人力资源审计到底是什么。我自己的判断其实是两个大背景，一个是新常态，一个叫互联网，当然后面还有一个"+"号。我一直是属于保守的，在过去3、5年中间看的都是将近100年前的事，我结论其实就是1911年泰国写的《科学管理原理》中间一句话。我觉得我们这个社会太繁荣了，太多元化了，所以我们经常会忘掉事物的本质。我认为掌握了一点点东西，王婆卖瓜给大家说一说。
这是我们过去10年间，自己的学习、观察，得到的一些体会与大家分享一下。昨天我们李秘书长讲的一下，人力资源投资效能回报的东西，我给大家看到的这些图，其实都是从一些上市公司年报当中摘下来的。
这个里面也会有一些叫描述性的东西，刚才王老师也讲，其实现在人力资源审计，毫无疑问的必须走到了一个以数据说话这样的阶段。我们第一步实际上还没有做到，大家其实有很多我们现在微信朋友圈，经常会说到目前为止人力资源还不是数据化的人力资源。但是实际上我想说，可能是要往前走一步的。
到目前为止，我所看到关于人力资源方面的数据，我觉得我们对它理解有问题。所以，这个事情实际上变成了两个事情。
第一，我们数据不是很充分，还是需要有一个积累大量人力资源数据这样的一个过程。但是很不幸的事情是，我们仅有的数据，我们其实也没有理解好，然后我们今天试图能够去稍微的回答一下其中的一些问题。
包括我刚才给大家看的这些数据，它到底意味着什么呢？画一张饼图有一些结构、有一些年龄的区分，到底对我们意味着什么？这个东西在我们目前看到上市公司年报当中，我觉得唯一带有一些判断性、结论性的话语就是，我们是一家年轻有活力的公司，他是在分析他的人员平均年龄在25、26岁的结论，这个结论正确吗？
这是我们在现在数据缺乏的情况下，如何更好做我们的管理，它实际上专业上的理解是至关重要的，如果我们有更多数据的时候，如果我们理解不能够按照专业方式去做的话，你会陷入到这个数据里面去，然后你会累死，然后你会一无所成。
这个审计，它其实是属于管理，叫三个组成部分，也可以叫三支柱的构成。我们要有决策其次是执行，这两个方面，在我们市面书是非常多的，但是关于人力资源审计的书少之又少。人力资源审计其实在上个世纪30年代已经提出来了，为什么到现在为止没有发展起来？我想大家一听到巡视组还是有一些紧张的，审计最终会找到一些你的痛处，你没有做好的地方，你的缺陷，所以它可能是很多人都不喜欢的东西。
但是如果我们认真关注一下，这个世界上那些审计，或者这方面工作做的好的国家，都是持续先进的国家。如果我们去关注我们周边的企业，如果它能够去以审计的视角关注自己所做的事情的话，它也是持续发展的企业，甚至于到我们自己个人也是同样的。
所以我们现在基本的困境，实际上是叫"强决策"，有的时候我观察到在政府部分，或者部分国有企业，这是一个非常典型的特点。然后，其实是"弱执行"没有审计，因为没有审计，所以国家得出手，我们要巡视。
大家都知道巡视里面最重要的工作，其实就是用人干部问题，这个也是人力资源管理最核心的问题，为什么国家会去关注一个微观机构，包括像我们中国人民大学的事业单位，包括国有企业，是因为我们自己没有建立体系。这里面有两个思维需要区分一下。
第一个，思维是我们做决策、做执行，和去判断前面决策和执行好不好的思维是不一样的。大家可以内向里面关照一下，这个人做演讲的时候，你还是比较容易跟着这个人的思路走的，这就是人基本思维的特点，这就是第一个思维的特点。
第二个，是内外外部思维有很大的区别，这就是审计本身它存在的价值。
我们有一个理念凡事必审，无论是宏观、还是微观，审计还是比较弱。今天我给大家讲的所有内容，可以概括为下面三句话，或者叫12个字。
第一个，做任何一件事情，我们要明确你这个事情到底是什么？第二个，我想用五个要素概括我们人力资源管理所有工作，概括全不全，我想在座各位人力资源同行都是专家，我们可以一起讨论，一起丰富，到底我们现在这个五个要素，能不能概括出我们现在做的所有人力资源管理工作。第三个，提出五个标准或者叫基准。实际上我刚才在引案例上市公司数据中间大家看到，一个单独的数它是很难表达一个问题的，我们现在用最多的，我们大家都知道就是你的人才或者是人员的流失率3%或者是5%，这是一个有意义的指标吗？我想和大家分享一下这个。
实际上，对于我来说我们一上午就这个概念很重要，这个概念我花了大概有一年多的时间，不断去调整。但现在最后有一点不是很满意，但是我想基本上有一段话，把我们要干所有事情，把它概括在里面。
第一个，它要有标准。标准怎么选择？我们后面五个大基准的时候，你可任选其中之一或者组合。
第二个，对采用综合性的研究分析方法和技术。
第三个，对组织的人力资源管理系统，这里面有几个层次的，一个是全面检查、然后进行分析、然后进行评估，评估应该是审计的一个阶段，或者一个组成部分。
最终核心，其实说白了就是挑刺，就是找问题，然后要搞清楚这个问题的原因是什么，但是这个原因或者这个机理是起源于我们人力资源管理的原理，或者涵盖更多行业学科的基础。假如说包括经济学、社会学，可能都会牵扯到，因为人的问题是最复杂的，单单用管理学的思维，或者经济学的思维很难解决了的事情，但是我们不是万能的。如果把这门学科本身学好，也会有助于我们更好理解，我们所看到的事实。 然后提供解决问题的方向和思路，这里面就是审计和管理的边界。
所以审计不能够以提出解决方案为最终目标，如果你试图去提出一个解决方案，最终你就跨越了审计，你审计的思维，实际上就可能变成了决策的思维。所以我想这个地方，的确是要有一个界限。人力资源审计在2004年我第一次写的教材，后来在企业中间，特别是管理成熟的企业中间，做过一些推广。最后我会发现，做审计的公司实际上都是想把已经正在做人力资源咨询的公司推翻，这个思路就会出问题，这是一个基本的弊病。
第二个，我想跟大家分享人力资源管理工作，概括起来就是五件事或者五个要素。我是这样说，也是我个人这样理解，但是因为大家可能做的工作经验更丰富，我本人也是因为在不同的企业，包括民营企业、国有企业、外资企业、中外合资企业工作，这个人力资源管理应该包括哪些部分。
第一，还是战略和功能的问题。人力资源从战略层面讲是一个企业的功能。第二，这个组织人力资源运行基本规则，包括你所要遵循的法律。在国外的时候，实际上人力资源审计，它被分两个最重要的部门去做的，一个是律师事务所，一个是会计师事务所，会计师事务所是通过数据本身进行会计核算和进行审计。律师事务所主要做合规性审计。我自己设计的比这个范围要大。第三，运行安排。所有企业人力资源管理，都是由一系列活动构成的。包括你早晨打卡，包括你统计考勤等等，都是构成整个人力资源管理的过程。第四，运行的基础结构。这里面包括大一点叫人力资源智力结构、组织结构，我们还有一些项目结构，包括信息系统。这是我们讲的关于人力资源审计的第四个要素。最后一个要素，大家都知道我们现在要做的，或者说传统一点讲，我们要管的对象是人。但是大家去翻一翻，到任何一家书店去翻10本人力资源管理的书，不相信不会超过1本书会去认真研究人是怎么回事儿，这就是我在学习人力资源管理的时候，最感到困惑不解的问题。我们要研究的对象，在我们自己的教科书中间，从来没有做过分析。
大家现在都知道了，90后的这一代人和70、60这一代人，存在巨大的差别。如果你不对你所管理的对象进行很细致的研究和分析，你管理实际上是没有任何意义的。所以我想这个人力资本，或者人本身其实应该在人力资源管理领域中间，应该占有一个非常大的位置，要好好关注人。
今天早晨其实我们在会前，我跟腾讯马总在交流，人在每时每刻的行为可能都在发生变化，但是这个变化有它自己的背景。跟他年龄、接受教育、工作经验等，可能都有关系。所以人是我们应该在整个审计，甚至在整个人力资源管理中间，占据最重要的位置。
这是一个简单的模型这个不重要，我是要把它表达在这种方式，表达一种结构，表达一种意思。功能或者战略是最重要的。我们两个支柱是"规则"和"行动"，我们需要运行人力资源管理，要有一个结构，或者是平台或者基础设施都可以。所以我们后面所有的人力资源审计，都是五个要素作为对象，或者作为课题展开的。
后面就会有比较琐碎的，我们由于时间的考虑，我就放在这儿，PPT都在大会的组委会这里，这里有我的联系方式，如果大家觉得值得看一看，回头我们再联系。
第一个就是人力资源战略功能审计，很多人提出的观点不一样，曾经关于战略人力资源有三种不同观点。一个叫，战略性的人力资源管理。就是说人力资源要和战略匹配；有人说，叫战略上的人力资源管理。还有我自己比较保守的观点，我认为是战略下的人力资源管理，人是很重要，但是在一个特定组织中间，人是次要的，他要服从组织目标，但是对于一个社会来说，这个观点可能不一定对，对于一个国家来说，应该以人为本。我们无论如何采取什么样的方式，去满足我们这些人力资源的特点、需求，都是对的，但是它有一个最终的目标，它是为企业增长服务的，而不是为个人。但是这个社会、国家的格局应该是这样。
关于人力资源系统，就是我们讲人力资源和系统之间，人力资源和我们内部薪酬招聘之间，我们很多地方要强调团队，但是最后考核是个人等等。包括人力资源管理的技术、人力资源绩效等等。
第二个规则，一个是实体性规则，一个是程序规则。当然还有内部规则和外部规则。
法律的问题，这里面有一个简单的例子，我们最近做人力资源法律审计的报告，最后所得出来这样一些结论。其实非常有意思，这个报告是大家通过打分所得来的结果。
这是最后的一个问题，你打完分以后，我问你们大概人力资源风险处在什么水平？是较高和中等的位置。但是每一项打分的结果，是处于一个比较低的水平，这是我们故意做一下测试，这个地方我们几乎所有企业，都首先要面临的审计，就是人力资源合规审计，合规审计和法律审计不是一个概念，合规比较小法律范畴比较大。
第三个行动，我简单说一下，所谓行动就是你从什么事情，大的时间段安排，到具体的安排，到甚至于每一项的安排。大家其实可以看一下最后一批，教育人力资源项目审计，大家知道细节的确决定成败，而且细节本身反映了我们自己所有的专业训练，和我们企业文化本身结合点上，所以我觉得能把细节做好的人，一定能把大事做好。这里面举一个例子，是关于人力资源咨询项目审计。
第四个，基础结构，由于时间问题我们点一下。
第五个，战略任资本审计。昨天李直秘书长做上市公司投资资本回报的时候，我们课题组做了类似的工作，这个书马上就会由中国人民大学出版社出版，这里面我给大家举一个非常小的银行业，上市银行业的例子。
讨论人力资源竞争力的时候，要有一个基本的假设，否则会陷入概念中的争论之中。有两个概念，一个叫人力资本收益，一个是人力资本价值。这里面人力资本收益越高，劳动力市场竞争力越高，但是同时由于你人力资本收益也是劳动成本，在其他条件不具备的情况下，你产品市场竞争力就会下降。所以我观察到一个结果是，不论是国家还是企业，只有"双高"才具有竞争力，你只有高工资和每一块高工资带来的收益。
这是我们做的2012年上市银行人力资本收益竞争力，所谓收益竞争力，就是你人均工资是多少，实际上我们有时候是用人工成本来算，但是对于个人来说，他其实用他的收入，他自己获得看得到的收入，其实可能是最标准的模式。再后面我们看看上市银行人力资本价值竞争力，就是你一块钱能带来几块钱的收益，我们通常情况下，也是用税前利润做的。
但是我们在方法的处理上，其实思考了很多种方法，包括这个分位值，包括标准化，我们最后采取了一个非常简单的方法做，就是以最高值为100%，剩下值都是除以最高值，获得自己的指数值，我会更精确的知道，我在这个群体当中处于什么位置，差多少。我们再设定追赶也好其他战略的话，你就会非常的方便。所以你可能是相差很小的情况下，但是会处在不同的峰位，我每一项和最高值相比我现在差多少，我排在什么位置。
我们把收益竞争力和价值竞争力整合在一块，也是采取一个非常简单的办法，就是把收益竞争力指数和价值竞争力指数加在一起除以二，当然我们每个企业会觉得你这种方法我们不认可，我们可以根据企业实际情况，去调整他的权重。
也包括这个权重加在一起，用不用重新设定一个最高值做一呢？不是，人力竞争力最高的公司知道，他最高分数值和满意值是多少？最好值是1，100%。最后我们会有一个人本资本竞争力的举证，这里面有四个点。
第一个是卓越，卓越本身它指的是"双高"，这个"高"你定位在什么水平上这是很重要的。
第二个，潜力，你人力资本价值很高，一块钱挣的钱很多，但是给人家钱很小，工资低产出高。
第三个，风险，风险刚好是相反的。公司很高，但是你收益价值一般，最大危险可能就是两个东西都不行。工资由低，工资产出又比较少，中国现在很多传统制造业，实际上可能正面临是这个区间。
最后，比较简单的过一下，五大基准。其实我觉得基准本身我们把它概括出来，有四个方面。第一个，所谓的规制，就是所谓的法律，为什么叫规制不叫法律？是因为在我们中国的背景下，很多政策文件，甚至于说我们可能一个地方领导人的讲话，都有可能会限制在人力资源管理的工作。第二个，理论的基准。举个最简单的例子，你给工资高收入多，总的讲他会更满意的。你如果说给他少工资，他基本上就是不满意，所以这是理论上的一个基本判断。第三个，目标基准。我自己设定的目标，和我自己实际上所达到的目标之间这样的差距。第四个，历史基准。有时候我觉得历史基准是没有意义的，但是我们通常还是希望能够看到我们一个比较稳定增长的曲线，不管这条曲线稳定到什么程度，第二年会发生什么情况，你仍然不知道，就像昨天是一样的。我们连续这样股票往上涨，突然掉了7%，所以历史它到底在多大程度上是有规律的？其实不清楚。我想我们在很多管理分析中，我们仍然会相信时间积累的数据，从长期发展趋势来看，我们是整体向上的。
最后一个是最重要的，就是市场基准，企业所有的竞争都来源于你比别人好多少，比别人差多少。最关键一句话是"没有基准，没有问题，没有绩效。"所有你得出的绩效成果，都是隐含你是以什么标准得出这样的结论，这是我想给大家讲的基准。
后面所有这些东西，都是为前面的结论做论证，有一些小例子，假如说像美国，不能够对人家有身高、体重这方面的要求。但是在我们中国。
我甚至看到一个广告性别是女身高1米63，这是在我们中国人力资源管理中间出现的奇葩。服务员，或者是迎宾，他写是静身高165、175，我不知道招人还有净身高一说。还有《劳动合同法》，有时候规定是这样，实际上操作的时候，还是有很大的空间。
利润基准，我举一个例子大家就知道了，现在国家发现"胡萝卜+棒子"最据激励效果。我们生活和管理，都告诉我们这的确是一个有意义的结论。目前基准很清楚了，历史基准是我们有一个比较长期的一个观察的，这样一个数据的积累。最后是最重要的，我刚才为什么要做人力资源竞争力审计的时候，你不比人家差多少，只要你排第二，这叫数一数二，第三个退出，实际上是这样。我们不记得，这个市场上你所用任何一个产品第三或第四，基本上是这样。实际应用中间，是上面几个基准的整合，特别是在数据理解和解释方面，理论价值是至关重要的。
泰勒说过一句话，"在各行各业，即在那些微不足道的细节上，用科学的方法代替单凭经验行事的方法，也将带来巨大的收益"。我觉得科学离我们很远，这是我想和大家分享的，下面有我联系方式，如果大家有什么需要。谢谢！
主持人：接下来是提问的环节，如果在座各位嘉宾，有问题希望向杨伟国院长提出来的，会特别被鼓励，中间这位嘉宾。
提问1：谢谢！非常感谢杨院长的介绍，我觉得是一个非常全新的领域，给我们很多启示。我从执行角度上来说，应该是两个问题。我们战略人力资源审计，不一定要落地，在企业里面。第一个，就是结合我们现在讲的人力资源组织上面的三支柱，比如说COE等等，这样一个理论，杨院长从您研究中间，觉得人力资源人员审计是由哪一块进行执行落地，这是第一个问题。
第二个问题，战略人力资源审计，应该它的周期从您的研究里面，或者实践里面来说，我们采取一个什么样的频次，是半年一次、季度一次，还是年度一次，尤其是在现在这个互联网时代，变化非常快，我就提两个跟落地相关的问题，谢谢！
杨伟国：由于时间关系，我非常简略回答一下。第一个，关于战略人力资源落地问题，我想到目前为止，在我们刚才提到五个大要素中间，并不是落有的领域，我都已经找到了落地的方法，因为它还是从一个原理，到基本落地的过程。应该说有一部分，特别是像最后一项，叫做人力资源审计这一块，应该说工具，他还是机遇量化分析为主，经济说落地基本上没有问题。但是制度审计，可能对专业的要求会更高一点，也可能不是一个基本的工具就能操作的，他后面的确还有很多工作需要做。
假如说三支柱模型问题，从人力资源审计角度，大家都看到腾讯做的很好，我们要不要做，这要事先做审计，因为三支柱模型有前提要求，你做专家演讲，专家都没有怎么做呢？所以我关注你的人力资源，什么环境适合做三支柱，这个东西是我们落地关注的地方。当然也可能说我现在已经做了，我们现在关注你做了以后，是不是合适，它的效果是什么，有什么问题，这个我想是落地举的例子。
第二个频次，在1973年，第一次人力资源审计比较大规模的在一个大机构中间做是花旗银行，他在所有纽约分支机构做了审计，那次审计花了10个月的时间，从频次上讲，应该是一个总体安排和具体安排之间的差别。如果按照大审计的要求，你这个东西全部做都的话，我估计你要花一年时间，最后你要是每年都去做基本上不大现实，第一个从大角度上讲，按照五年周期可以考虑这个事情。但是有一些可能是定期的，假如说员工，现在很多公司都做薪酬调查，做员工满意度调查，这个东西会有一个比较短的半年一年时间。
还有一些是属于特殊状态下的审计，最典型就是，一个公司的老总，或者人力资源的总监，他调整了之后，他有可能会对大家这种状态，心态，会发生什么样的影响，所以有些时候需要做专题这样的审计，这些东西和我们现在所做的一些调查，其实在形式上是差不多的，这是这样的考虑在时间上，谢谢！
提问2：后面墙上的问题杨伟国院长选一个回答。
杨伟国：新常态我自己的理解有两个概念，第一个概念落有的人、机构、社会，在发展过程中间，持续发展过程中的必然有一个时间调整，比如说孩子有青春期，他要有一段时间调整，因为吃的太好，睡的太好，就会有逆反心理。所以企业你在高速增长过程中间，其实是一样的。
像我们国家在过去，企业也好，国家也好，都其实基于大的要素的投入来获得增长。你现在你发现投不了，没有要素给你投了，土地没有了，你必然要进入这种调整的状态，要去思考、琢磨，到底怎么办，所以就会进入一个，我认为是调整状态。
第二个问题，我刚才演讲结论里面提到的，现在我们目前我所看到组织中间，包括我们自己的学校，我觉得经验做事的方式还是占主导地位。这个东西就会出现一个结果，你会一再犯错误。因为一旦这个人我今天做人事处的处长，我犯的错误我自己知道，但是没有总结没有规范化，但是来一个新处长会犯错误。有两个观点，一个方面是自然出现的调整过程，第二个是和我们认为在工作方法上所出现的一些问题带来的结果。这是我们小到管理，大到企业运行都是一样的，谢谢！
文跃然：非常感谢杨院长的精彩演讲，在邀请他上来演讲发表之前，我不太懂人力资源审计，在想人力资源审计和人力资源计量之间，会有什么样的异同，听完之后我对审计有了一个大概的概念。大家看院长做演讲的时候，用了一个叫"155"的结构，一个定义。五大要素，五大基准来阐述他的观点。这个结构应该是基本上反映了杨院长对人力资源审计的一个把握。
除了这个结构之外，我在听演讲的时候，其实产生了很多很多联想，比如说我们要对人力资源进行审计，审计哪些方面，这些方面对我们的长远发展是不是很有意义。不一定按照杨伟国院长的结构来说，我自己想到一个方面，比如说合规性审计，我们雇佣用工的时候，在多大程度上违背了与劳动就业相关的法律，比如说交社保，有7、80%公司是违背法律的。现在不要还，10年、20年后是一个大问题，合规性审计，这是一个特别重要的事情。
还有一个是满意度审计，院长讲到第五个是基础结构，五大要素第五个方面的时候，讲到是人，还提到这样的问题，人到底是什么？我们做人力资源管理的人，对人这件事有多大的认识，他提到上书店看书，有7、80%讲人力资源管理的书，其实本身对人不做界定，对我们管理对象不做界定。这个审计应该是很重要的。
前天我们和一个美国公司在交流，他们是做在线系统的，说是全球最大的在线系统提供商，他们两位副总裁到我们这边来。他们做销售，是先把理论讲清楚，说我们产品为什么顺着这个方向走，他们这次来是从那个地方讲呢？是讲人的变化，我们都听说过代继的问题，我们知道60后、70后、80后，可能做HR有一点资力，我不知道90后做HR有没有，我估计应该是没有，反正主力是70、80后。60后做人力资源特点是什么？70后做人力资源特点是什么？依此类推。
他当时讲到代继变化，这个人变化很大，如果按照我制定规则，员工执行你规则这么管理人力资源，他说基本上管不住了。他说越来越多人在家上班，我们经常听到这样的事，越来越多人选择弹性工作时间安排，我就很好奇，因为他们做那个公司是全球领先公司。我就问他们，你能不能告诉我，你们单位在家上班人有多少比率？在座各位利用猜一猜，以美国现在公司看，在家上班的比率大概是多少？给你们一个选择20、10、30，大家选哪一个？我告诉你们75。他说有75员工是在家上班，是那一些人呢？销售，销售基本上不用坐班。你们是不是很节省房租，他说那当然，我们不给他们办公室和座位了。
这么多人在家上班，我们怎么样看现在员工满不满意？满意度审计是很大的事，我们做HR的人觉得员工很满意了，我给他足够的钱，给他办公位搞的很好，看上去相安无事。但是事实上新一代人对人力资源管理有多大的满意度，这个我想是应该审计的。
还有一个我印象很深的，刚刚院长讲的题目，我印象很深资料是什么呢？是关于各大商业银行人力资源价值排名，我付了多少工资产生了多少收益。对不起中石油180万人，他们应该是1000多亿工资总额，这1000多亿工资总额，一个不雇，他们去股市炒股票是10%的收益。但是雇人是多大收益呢？因为在我们财务报表里面没有这个要求，但是如果每年都去对它进行审计，应该是很有实际意义的。在座各位，今天我们听了这个课之后，我们回去想一下，我们薪酬收益率到底是多少？值不值得我们去审计。
觉得审计要产生，要在这些方面发力之外，我还有一个想法，其实每一个企业的人力资源部可以设立一个新的岗位，叫人力资源审计岗，这个岗位有巨大的需求，因为它有实际的价值。
最后，感触很深的是杨院长他演讲是从泰勒开始的，结为也是从泰勒开始的，我讲这个课我经常会翻，我很有同感。因为人力资源管理，不光是讲理念的事情，更要讲规律，所以人力资源管理的规律性的东西到底在哪里？值得在座每一位加以强调。这是我对杨院长刚才讲课的理解。
还有一个讲到了一个人力资源审计，用银行例子排名的时候，在家有没有注意到排在前面是北京银行，用他做标准，第二个是76%左右，你们知道排在最后四位是谁？是农业银行，其次是中行、工行、建行。假设说这个资料没有错的话，我们发现体制越好企业，工资收益率越高，体制相对较差的，可能比较传统企业，收益率相对较低，兴许这个对所有在座来自银行的朋友们，会有一些帮助。最后，我们再一次用热烈掌声，感谢我们杨院长！
