中国人力资源开发研究会

高层次女性人才领导力开发的问题及对策

[ 来自: 网络 | 时间:2010/7/27 16:38:00 | 浏览:8335 | 收藏本文 ] 【

高层次女性人才领导力开发的问题及对策 陈许亚 张丽华 [摘 要]女性领导风格中关注协作、授权、与下属交流和沟通的行为更能满足转型期的组织发展的迫切需要。但是基于社会环境、组织环境以及自身心理特征的影响,女性领导力的提升面临着困境和挑战。基于此,笔者提出女性领导力提升的模型,希望能对实践中的女性管理者以启示和引导。 [关键词]组织多样性; 女性领导; 领导力开发 [中图分类号]C969;C961 [文献标识码] A [文章编号] The Problems and Solutions of High-Level female Talents on Leadership Development Chen xuya Zhang lihua [Abstract]: Female leadership style concerns collaboration, authorization, and subordinate Exchange and communication behavior, which can better meet the transformation of the Organization of the urgent need for development. But based on the social environment, organizational environment and psychological characteristics of its own, the promotion of women's leadership is faced with difficulties and challenges. Based on this, the authors propose female leadership power model, hoping on inspiration and guidance for the female managers [Keywords]:OrganizationalDiversity;Female Leadership;Leadership Development 2007年发布的《中国妇女发展纲要》(简称“纲要”)着力提出要提高妇女参与国家和社会事务的管理及决策水平,逐步提高女干部占干部队伍总数的比例,为此国家要加强对年轻优秀女干部的培养并优先选拔。各级领导班子后备干部队伍中应有一定数量的女干部。纲要颁布至今,越来越多的优秀女性进入各级领导班子。据统计,2005年以来,全国女干部数量稳中有升,各级国家机关干部中女性所占比例大体稳定在23%左右,县处级以上女干部所占比例基本保持在16.5%左右。2008年省、地、县三级政府领导班子中女领导干部配备率分别为93.5%、90.0%、90.3%,比2005年分别提高了6.4%、7.4%、6.5%。近几年来,各级国家机关及其直属机构招录的公务员中,女性所占比例大幅提高。如中央机关及其直属机构招录的公务员中,女性所占比例由1999年的31.5%逐年上升到2009年的42.5%,有的地方,新录用公务员中女性人数超过了男性 。尽管在有些部门,女性公务员比男性还要多,但是显而易见的是,女干部“越往上越少”。 近日,国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)发布,明确提出要“创新机制、高端引领”的人才开发战略,重点培养和造就一批善于治国理政的领导人才,加强女干部、少数民族干部、非中共党员干部培养选拔和教育培训工作,由此再次引发了全社会对高层次女性人才的发展问题的关注。不可否认,有一批优秀的女性正活跃在传统的男性占据主要位置的领域和岗位上,并且凭借天生的资质和领导才能正在逐渐被社会所接受和认可。但是女性在职业发展过程中的“玻璃天护板”的效应仍然普遍存在,因此如何破解女性管理者职业发展的瓶颈,如何提升女性领导力对于充分发挥组织多样性的优势具有一定的指导意义和应用价值。 一、女性领导力开发的必要性 步入21世纪,由于信息技术的快速发展以及全球化的影响,组织环境发生了剧烈的变化,伴随着组织环境的变化出现的是劳动力的多样化、激烈的竞争压力、动荡的雇佣关系。显然,在这种组织多样性和追求变革的时代,领导力要想充分发挥其功效,就要赋予领导角色本身以人本主义精神,实施更加人性化的领导风格。可以预见在未来,随着组织扁平化和管理柔性化的趋势,将会有更多的女性进入管理层和领导层,进而拥有对企业重要决策的话语权和执行权。 领导者对组织绩效的提升是决定性的。尽管领导力的话题由来已久,但是一直以来在组织内部,基于性别角色的领导者效能的争议来都没有停止,这也影响到领导力的开发问题。那么,组织中既然存在两性分化的领导风格,是否也存在不同于男性的女性力开发模式呢?领导力从根本上讲是一种影响力。在领导过程中,包括领导者、追随者以及环境。领导者是能够影响他人并拥有管理权力的人[1]。他们寻求更多的责任,善于冒险,推动变革,并且和团队一起享受促成变革实施的美好的结果。从这个角度来看,领导者的管理行为带有明显的“阳性化”色彩,即渴望竞争、遵从等级权威、能理智地分析和解决问题,而女性管理者能倾向于采用一种“阴性”的管理模式,其特点是协作、授权、与下属交流和沟通,能在理性和感性的基础上合理地解决问题[2]。美国女性职业顾问Helgesen也认为,女性的领导方式比男性更有效和更具人性化,而那些突破了“玻璃天花板”的成功女性领导者的领导方式显著地增强了组织在不确定环境中生存的机会,因此也更符合转型期社会对领导的素质要求。 图1:领导过程:性别 二、女性领导力开发的现状 目前,随着女性政治经济和社会地位的提升,我国不同类型组织中的女性管理者比例也在不断增长。以商业领域中的女性高管为例。据统计,中国在业人口中女性比例达到45.4%,女企业家约占企业家总数的25%,而其中国家领导人中有8位女性,有230多位女性任部级领导,在全国600多个城市中有670名正副女市长[3]。 女性领导者分布于各个行业,而尤以科教文卫等传统的女性岗位为主。近年来,一些优秀的职业女性也逐渐传统的为男性为主的职业领域获得认可并取得了巨大的成功,出现了像惠普的Carly Fiorina、朗讯CEO帕特丽夏•鲁索、雅芳的女总裁钟彬娴等一大批优秀的女性领导者。但是,不可否认的是,女性在晋升过程中仍然存在很多显性和隐形的障碍(包括文化的、社会的以及女性自身特点等方面)。以党政系统中的女性为例,最显著的表现在其管理者岗位和职位的 “三多三少”的典型现象,即副职多正职少、虚职多实职少、边缘性岗位多主流岗位少。一项对北京党政系统女性领导人才的研究发现,女性领导在经济管理、城建、政法等主流部门的比例仅占女性领导人数的8.9%,且70%的女性领导是副职[4]。 尽管女性在社会经济生活中的某些领域取得了巨大成功,但是仍然有很多人对女性是否能成为优秀的领导者以及女性是否具备领导特质充满质疑。在他们看来,女性没有恒心、不善交际、感性、优柔寡断、成就动机低、参政意识弱,不利于快速地做出对组织有利的正确决策。尤其是已婚女性,往往承担着比男性更多的家庭责任,因此面临着比男性更多地面临着家庭与事业的取舍。可见,女性领导者在其职业发展过程中面临的“玻璃天花板”给女性领导力开发带来了挑战。尤其在中国文化情境下,“男主外,女主内”、“女子无才便是德”等传统“儒家”文化不仅束缚了女性大胆追求经济独立的意愿,而且也使得女性在谋求职业发展成功中将面临着比男性更加恶劣的环境。但是尽管如此,还还有相当一些成功的女性管理者和领导者不断涌现。 三、女性领导力开发的困境 一般而言,在对女性领导者进行领导力开发和提升的训练过程中要着力关注三个方面:工作环境、女性心理特征和社会环境(见图2)。 首先,组织环境下的“领导力”字面含义包含着浓重的男性化的概念。目前对卓越领导力的探讨大多限定在“富有远见的和英雄式”的框架下,而这些领导特质和行为都带有明显较深的“儒家传统文化”的影响印记。从领导特质论来讲,女性可以拥有卓越领导者所需要的技能,但是公司中的女性缺乏进入重要的非正式网络的渠道。那些与男性具有同样技能和职位的女性管理层被排斥在非正式关系之外,而这些非正式关系对女性获得职业成功至关重要。同时,层级组织结构中的“男性化”特征也阻碍了女性领导力的开发。在金字塔式的组织构架的设计下,尽管高管团队中也有一定比例的女性管理者,但是女性更多地是从事着辅助性、服务性和低风险性的工作岗位。女性在这样的岗位上很难有机会发挥自己的才能,也无法让她们通过借助于团队合作和对下级的授权来建立自己的威信,也不能够通过领导下属来发展自己的团队。另外,一些高层管理者(包括男性和女性)对女下属实施“过度”保护,如将她安排在安全的职位上,不给她充分的机会证明自己的能力,因为他(她)们害怕会因为她的失败而被连累担当责任。研究发现,女性较男性需要更多的鼓励,职业上的鼓励和帮助有助于她们获得高层管理职位[5]。但是这些 “过度保护”行为也间接地使得中层女性管理者很难获得职场的历练、管理经验的积累以及领导力的提升。 其次,从心理特征上看,大多数女性领导者缺乏主动获得职业晋升和发展的强烈意愿。西方研究发现,男性比女性更希望获得提拔,而且男性对晋升后的可能收益都有充分的认知[6]。男性认为自己比女性更能胜任基本的管理工作,同时他们也认为能从上司那获得更多的鼓励[7]。同样地,对北京市党政系统女干部的调研结果也表明,女性在工作上很努力上进,但却从没有主动想去从政做官,甚至很多在从政之前,对政治并不熟悉,也谈不上喜欢。诚然,晋升动机不仅跟女性个人性格、生活经历、教育文化水平等有关,另一方面也跟女性特有的心理特征有关,即女性具有“回避成功的动机”。 成就动机指的是个体追求自认为重要的有价值的工作,并使之达到完美状态的动机。女性成就动机弱很大程度上与外界普遍存在的性别角色的“刻板印象”。社会上还普遍存在着刻板印象,即认为“女老板”是呆板的、卑鄙、爱控制他人,爱干涉下属的私人事情,导致男性和女性员工都不愿意在女性管理者手下工作。1965年哈佛商业评论调查了1000名男性和900名女性高管,在受过教育和有工作经验的样本中,超过2/3 的男性和将近1/5的女性报告:在女性高管手下干活让他们和她们感到不舒服。只有9%的男性和15%的女性感到舒服;一些男性被访者说女性不应当从事高管的工作;51%的男性认为:女性生来就不适合管理[8]。由此可知,尽管女性主管在组织的多样性中已经发挥着极大的影响力,但是性别角色偏见使得女性上司和她的下属很难形成和维系稳定的工作关系,这也阻碍了女性管理者领导效能的提升。 再者,在整体社会环境下,“劳动市市场歧视”也间接地影响着女性管理者的数量和比例。具体而言,当男性职员和女性职员具有相同的工作效率时,男性职员可能会受到管理层的系统性偏爱而考虑其晋升或加薪,但管理层这种歧视的来源并没有恶意。另外,女性主管的成长除了受到干部政策、社会氛围的影响外,同时也受其特有成长规律的影响。从女性管理者职业发展的生命周期来看,不同层级的女性领导其职业生涯的最佳年龄也存在区别:级别越高,领导素质要求越高,其任职年龄相对就大一些。中央国家机关女干部现状的调研发现,在25岁以前,女干部家务负担比较轻,精力充沛,是创造、进取精神最旺盛的时期,这是女干部成长的第一个黄金时期;在35岁至50岁这一年龄段,迎来了女干部成长的第二个黄金时期,但是男性和女性在退休年龄的规定野使得她们在提升领导力时受阻[9]。50岁之后的女性完成了生育和子女抚养的主要义务,而现行的女性领导55岁退休的法令也使得女干部无法在壮年时期继续提升领导力,形成巨大的人才资源的浪费。 图2 女性领导力的影响因素模型 四、女性领导力开发的破解 以“认真先生”闻名的Elood N.Chapman把领导力定义为“影响别人的能力,尤其是要激励别人达成极具挑战性的目标”。他根据从商业、教育、运动和社团的无数成功的领导者的访谈中得出的“领导力成长模型” [10]。在他的模型中,领导力是基于“激励他的追随者的能力”的,它等于五个关键要素的和,即充满满意的使命感,果断而正确地决策,共享报酬,高效的沟通,足够影响他人的能力,然后这五个因素的和乘以第六个要素:基于你的积极态度。领导力要求,尽可能取这六个因素每一个的最大值,这个公式公式能够指引成功很重要的一点,就是尽可能保持积极的态度(见图3)。 领 导 力 =∑ (激励他的追随者) 图3 领导力提升模型 那么,对于深受“儒家文化”影响的中国情境下,女性领导力的提升也同样需要从三个方面进行破解: (1)积极改善和优化女性管理者的成长环境。在实践中,女性不仅要努力地做好管理工作,承担好信息传递、沟通等工作,而且还要不断地增强工作的责任心,杜绝优柔寡断,增加工作经验和阅历,扩展自己的社会交际圈。同时,在组织内部,也要极力摒弃传统的社会角色的刻板印象,努力营造良好的组织氛围。可以通过一些培训、轮岗、下基层锻炼等方式让中层女性管理者可以有更多接触实际具体工作的机会,增加她们的阅历,锻炼处理复杂决策和处理突发事件的能力,提升她们的领导力。 (2)提高女性管理动机和领导效能。女性拥有的软技能可以更好地激励下属完成目标,并且能创造出顺畅和谐的工作关系。但是,在组织内部除了一些影响女性获得管理成功的“玻璃天花板”等因素外,女性(尤其是已婚女性)自身也更倾向于追求稳定和安全的未来,她们的风险规避指数也越高,导致个人追求成功的积极性和热情降温。同时,由于女性能得到的来自上级、同级以及下级的得到的职业支持和帮助不足,也会导致她们在组织中的管理欲望降低。基于此,女性需要在其管理行为要和对应的管理角色相匹配,包括建立良好的上下级关系、果断的做事风格、具有领导魅力和领导力等,当然在女性获得职业提升的影响因素中也不能忽视组织氛围、组织文化等非个人层面影响的因素[11]。 (3)大力推动国家制定相关的配套政策。在党政机关女干部提拔中,年龄有时也是一个重要的影响因素,如在某些地方35岁女性德才兼备的女干部更是重点栽培和提拔的对象。因此,影响女性获得管理成功的因素不仅包括女性个体变量、组织变量,有时候国家制定的干部选拔和晋升政策也同时影响女性管理者的管理成功的获取。因此,在推进男女平等的过程中,国家也要花大力气组织学者对不同经济领域的女性管理者的成长规律和成长路径进行研究,以便于在制定政策时能充分考量社会性别视角的影响,设计出更有利于优秀女性脱颖而出的人力资源开发措施和培养机制,使得更多的德才兼备的女性才能活跃在商业、政治、文化等领域发挥更加重要的作用。为了获得成功,管理者必须富有远见和战略眼光,但是她也必须知道在组织中是谁在起作用以及如何作用。 [参考文献] [1]乔恩.L.皮尔斯,约翰.W.纽斯特罗姆.领导者与领导过程[M].北京:中国人民大学出版社,2003(2)(第一版). [2]Sargent,A.G.The androgynous manager[M]. New York:Amacom,1981. [3]http://www.chinanews.com.cn/gn/news/2010/03-02/2145982.shtml. [4]北京党政女性领导人才成长规律课题组.北京女性领导人才成长规律透视[J].新视野,2009(3). [5]Morrison, A. M., White, R. P. and Velsor, E. V. Breaking the Glass Ceiling Reading[M]. MA: Addison-Wesley.1987. [6]Homall,Geraldine M. the motivation to be promoted among non-exempt employees: an expectancy Theory approach, Unpublished M.S.thesis, Cornell University,1974. [7]Bowman, G.W., N.B.Worthy, and S.A.Greyser. are women executives people? Harvard business review[J], 1965.pp 14-30. [8]Morrison, A. M., White, R. P. and Velsor, E. V. Breaking the Glass Ceiling Reading[M]. MA: Addison-Wesley.1987. [9]蔡敏.关注女性领导-由中央国家机关女干部现状调查结果引发的思考[J].领导科学,2000(6). [10](美)Elwood N.Chapman & Sharon Lund O’Neil.卓有成效的领导者[M],北京:京华出版社,2005.5-20. [11]张丽华,陈许亚.女性管理者的管理动机及管理成功的追踪研究[ J ].甘肃社会科学,2009(2) [作者单位] 陈许亚(1981-),女,河南漯河人,清华大学经管学院人力资源与组织行为系助理研究员,管理学博士,研究领域:组织变革、人力资源管理 地址:清华大学经管学院D-12信箱,100084 电话: 15801559427 E-mail:shelley81118@yahoo.com.cn Chenxy4@sem.tsinghua.edu.cn 张丽华(1957-),女,辽宁大连人,中国人民大学劳动人事学院教授,博士生导师,研究领域:跨文化比较、案例研究 地址:中关村北大街59号,100872 E-mail: lihuaz@ruc.edu.cn