奖惩分明是提高执行力的最好武器 ——从霍去病身上看到的管理光辉 （王银生） 经过多年的管理工作积累，特别是经过了管理咨询工作的磨练，我深深地体会到，现在很多的中型企业都在发展中碰到了一个很头痛的问题，那就是执行力每况愈下，企业领导人的很多想法、很多决策，甚至是很多决议，很多指令，在执行过程中都变得面目全非，员工的积极性、主动性和凝聚力越来越差，以至于经营业绩下降，甚至走入困境。 那么，如何来解决这个问题呢？我自己也是经历了许多误区，一方面苦于思无良策而拼命想从先进的管理理论中寻找解决方案，也确实总能在很多理论中找到所谓的妙计并感到狂喜，但是实施之后总是事与愿违，难收成效；一方面则是想通过研究成功企业，学习其做法来改变现状，但是别人很好的方案、制度，到了自己手中却难有作为。于是乎，就是开始陷入一种混沌的状态。 但是，事情总是不会象你想象中那么糟糕，如果你很执著地去寻找、去努力，总会有柳暗花明的时候。随着工作经验的丰富，慢慢地我开始能够比较好地理解企业中存在的问题，并能行对比较理性地去分析这些问题、解决这些问题。而对于上述的中型企业存在的问题，我也慢慢开始悟出了一些道理，我深深地感受到，在这样的企业，奖惩分明是提高执行力的最好武器。 想到这里，我就自然而然地想起了《汉武大帝》中的霍去病。在这部电视剧中，汉武帝的确称得上是管理大师，尤其他那句“兵无常势，水无常形”更是道出管理的一种很高境界。但是，看完整部电视剧，给我留下最深印象的却不是汉武帝，而是霍去病。也许是这位骠骑将军的年轻有为，英姿飒爽，也许是他的不败神话，也许是他的奇特的作战技术，这些应该都有，然而，却是他的一句话让我揣摩了很久，而且受益匪浅。他说：“作为将军，不一定要和士兵同吃同做（他也确实是这样做了，每次打仗都要带着大厨，都是好吃好喝），只要奖罚分明，士兵自然勇往直前。”刚开始，大将军卫青（也是他舅舅）不以为然（其实，很多人都不以为然，包括先前的我），但是事实证明他的论断是正确，他的部队所向披靡，无人能挡，取得了赫赫战功，让人不得不折服。 是啊，纵观企业管理，不也是这样吗？好的管理理论，好的管理方案，好的管理案例固然对企业管理有很大的作用，但是如果你做不到奖惩分明，你是很难取得实质性效果的。 或许有些同仁，或许有很多老板会觉得奖惩分明是很简单的事情，但事实上却不然。很多企业在创业之初，群情激昂，士气高涨，取得了不俗的业绩，然而随着规模的扩大，随着人员的增多，事情就变得另外一种局面。究其原因，主要就是因为原先经营者做到了奖惩分明，的确，企业规模小的时候，经营者对每一个员工的工作了如指掌，奖惩起来自然简单、自然准确。但是，当企业达到了一定规模，人员达到了一定数量，奖惩起来就难了，因为，一来人多了，二来工作复杂的，三来关系复杂了，到底谁做得好，谁做的不好，经营者就很难一目了然了。这时候问题也就来了，很多老板就是想不通：我以前成功的方法怎么行不同了呢？ 那么奖惩分明到底有多难呢？其实，说难也难，说不难也不难。如果经营者还是用以前的老方法，凭着自己看到的、感觉到的来进行奖惩（包括定工资、发奖金、升降职等），那就很难奖惩分明了；如果经营者能够脱胎换骨，采用更科学的新方法来进行奖惩，把权力下放给相关部门，那么奖惩分明也就不难了。 其实，所谓的新方法，也不是什么新方法，只不过是“奖惩分明”的新解释而已。从字面上看，我们可以看到奖惩分明的前提是：谁应该奖，谁应该罚，该怎么奖，该怎么罚。 谁应该奖，谁应该罚呢？所以首先“要定出工作的目标，要明确业绩的标准”，否则就很难评价谁应该奖、谁应该罚。“要定出工作的目标，要明确业绩的标准”这句话看起来简单，做起来却不简单，它必须明确企业的目标，并能够将这些目标分解到每个人（也就是时兴的目标管理与职务分析），它还必须明确每个岗位的工作标准（也就是考核标准与考核方法）。做到了这一步，企业就基本上建立了管理基础，基本上能够较好地评价每个员工，清楚谁应该奖，谁应该罚。 接下来是，该怎么奖，该怎么罚，看起来也很简单，奖不就是加工资，罚就是降工资。然而，事情并非想象中那么简单，因为“该怎么奖，该怎么罚”搞不好反而会适得其反。所以，我们要做好以下两点：一是奖罚的方式，二是奖罚的尺度。一般说来，奖罚的方式包括物质与精神两个方面，物质方面主要有工资、奖金、福利、职位调整等；精神方面主要有表扬与体现成就感、社会地位等。而奖罚的尺度则应该在不同的时期，制定不同的方案来执行（也就是通常的薪资福利制度、晋升制度、奖惩制度等）。 是呀，想不到小小的“奖惩分明”却有这么深刻与广博的内涵。真的让人在深深为霍去病折服的同时，也深感管理世界的广阔无边。